Kỳ 3. Thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thực hiện những nội dung đã được giao kết hoặc thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động để hoàn thành những công việc theo đúng thời gian, địa điểm. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh… người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động và không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Khi chuyển làm công việc mới, người lao động được trả lương theo công việc đó; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

Người lao động được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do đi làm nghĩa vụ quân sự; bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai và các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ 15 ngày, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian giao kết HĐLĐ theo ngày hoặc theo tuần được quy định về pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động, thì người lao động vẫn được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. Trong thời gian thực hiện HĐLĐ, bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung; nếu hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới; nếu hai bên không thoả thuận sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.

HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp: do hết thời hạn HĐLĐ (trừ người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà chưa hết nhiệm kỳ); hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ; người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật; người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, HĐLĐ cũng được coi là chấm dứt trong các trường hợp sau: người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ. Hoặc, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc hoặc 30 - 45 ngày, tùy theo điều kiện vi phạm và thời hạn HĐLĐ. Ngược lại, người lao động có nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước và phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc trong trường hợp người lao động ốm đau và loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định. Ngược lại, người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội ... Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước, nhưng phải thông báo bằng văn bản và được bên kia đồng ý./. (Còn tiếp)…

Thân Phước Thành